Оксана Петренко
HRD SharksCode
"HR-фахівець повинен бути найадаптивнішим елементом у компанії"
SharksCode (Шаркскод) – це українська ліцензована it-компанія, яка створює ефективні та надійні інноваційні сервіси. Компанія спеціалізується на розробці високотехнологічних програмних рішень і платформ у B2B і у роботі керується західними стандартами та міжнародними принципами, які дозволяють створювати унікальний досвід для споживачів.
👤👤👤
Кількість співробітників:
415
👤🔍
Кількість відкритих вакансій:
30 унікальних вакансій у роботі
💼
HRD
Оксана Петренко
Досвід роботи в HR – з 2013 року
Коли та як ви потрапили у сферу HR?
Мій кар’єрний шлях – яскраве свідчення того, що професійна трансформація можлива в будь-який період життя, а ключем до успіху є рішучість та інтерес до інновацій. Початок моєї роботи у сфері Human Resources (HR) датується 2013 роком, і цей старт відбувся за досить нетипових обставин.
На той момент я перебувала у декретній відпустці з двійнятами. Хоча до цього я мала досвід ведення власного бізнесу в Одесі, після переїзду до Києва почала розглядати можливості для якісної зміни кар’єрного вектора.
Поштовхом до опанування нової сфери став чоловік, який працював в IT-галузі та регулярно ділився історіями про корпоративне життя, зокрема про роль HR-фахівців і рекрутерів.
У 2013 році терміни “HR” та “рекрутинг” ще не були загальновідомими. Моя цікавість була настільки великою, що я почала самостійно досліджувати цю тему. Це привело мене до консультацій з відомими рекрутерами-фрилансерами, що стало першим кроком до реального занурення у професію.
Завдяки рекомендації одного з цих фахівців мені випала нагода пройти відбір до однієї з провідних IT-компаній. Попри складне тестове завдання, я успішно його виконала, що відкрило двері у світ ІТ-рекрутингу.
Зрештою я вийшла на позицію HR Generalist, де поєднала функції рекрутингу та управління персоналом.
Цей досвід став основою для подальшого зростання до рівня HR Director (HRD). Наразі я очолюю HR-департамент, який створила з нуля. Моя історія – це приклад того, як початкова цікавість, підкріплена наполегливістю та готовністю до постійного навчання, може вивести фахівця на найвищі щаблі професійного визнання у висококонкурентній IT-сфері.
Який ваш головний інсайт (узагальніть ваш досвід роботи в галузі, яке відкриття для себе зробили)?
Це розуміння того, що HR-фахівець повинен бути найадаптивнішим елементом у компанії, здатним успішно виконувати роль від “пожежника” (критичний хедхантинг) до “архітектора” (побудова HR-стратегії та структури).
“Професійна трансформація можлива в будь-який період життя”
Як би ви зараз охарактеризували ситуацію на ринку праці та роль HR для компанії?
Ринок праці характеризується високою поляризацією та посиленням дефіциту кваліфікованих кадрів.
IT-сектор відновлюється:
спостерігається зростання кількості вакансій, особливо в таких ключових напрямах, як DevOps, Data Science, Cybersecurity та Product Management. Це свідчить про перехід від кризи виживання до точкового зростання (зокрема у сфері defense tech та продуктових компаній).
Конкуренція за “зірок”:
попри загальну високу пропозицію кандидатів, конкуренція за висококваліфікованих (Senior+) фахівців лише посилюється, зокрема через їхню активну релокацію за кордон.
Дефіцит та міграція:
триває відтік частини працездатного населення за кордон. Це створює гострий дефіцит кадрів як у високотехнологічних, так і в робітничих професіях (будівництво, логістика, агросектор, медицина).
Зростання пропозиції джуніорів:
на ринку багато початківців (джуніорів), які готові знижувати зарплатні очікування, що створює дисбаланс між вимогами компаній та досвідом шукачів.
Питання безпеки та стабільності:
змушує компанії пропонувати максимальну гнучкість (гібридний/віддалений формат) та акцентувати на психологічному добробуті (well-being) співробітників як основі для утримання
Reskilling та Upskilling:
зростає потреба в активному перенавчанні та підвищенні кваліфікації наявного персоналу, щоб закривати нові технологічні потреби. Особлива увага приділяється інтеграції ветеранів.
В умовах структурної кризи та високої конкуренції роль HR перестала бути лише адміністративною або сервісною. HR стає стратегічним партнером бізнесу, що безпосередньо впливає на стійкість та здатність компанії до масштабування.
Чому саме HR треба приділити увагу?
Утримання ключових фахівців (Retention)
Розробка нестандартних програм мотивації (зокрема персоналізовані бенефіти), які знижують ризик переходу до закордонних конкурентів.
Хедхантинг та “рідкісні кадри”
Замість масового набору – точковий, швидкий та ефективний пошук висококваліфікованих фахівців. Необхідність виходити на нові ринки (закордонний рекрутинг).
Добробут та безпека
Cтворення стійкого робочого середовища (ментальне здоров’я, програми підтримки, допомога в релокації).
Побудова внутрішніх резервів
Активне впровадження програм reskilling та upskilling для закриття дефіцитних ролей за рахунок внутрішніх кадрів. Це більш економічно вигідно і підвищує лояльність.
Прийняття рішень на основі даних
Використання метрик для прогнозування вигорання, аналізу причин звільнення та вимірювання ефективності програм утримання, що є основою для стратегічного планування.
Кого зараз найбільше не вистачає у вашій компанії?
Чому пошукачі мають обирати саме вашу компанію?
Ключовими цінностями нашої компанії є люди, чесність та довіра. Це не шаблонні фрази, а принципи, на яких побудована більшість внутрішніх процесів і взаємодій. Здорове робоче середовище починається з поваги до колег, відкритості в комунікації та взаємної підтримки – і саме ці речі формують нашу культуру.
Інтеграція молодих спеціалістів у команду досвідчених професіоналів для нас – це процес двостороннього обміну: кожен новачок отримує підтримку з боку досвідченого працівника, який ділиться знаннями й допомагає зростати, водночас сам удосконалює свої навички менторства, лідерства та відповідальності.
Які б питання ви не радили ставити під час співбесіди? Які ваші “червоні прапорці” на співбесіді?
🚩
Ким ви себе бачите через 5 років?
🚩
Коли ви збираєтеся в декрет? Чи плануєте вагітність найближчим часом?
🚩
Скільки вам років? Заміж не збираєтесь?
🚩
Якщо є маленька дитина, хто буде з нею сидіти?
🚩
Чи готові відповідати на дзвінок після 22.00 або у вихідні?
🚩
Що для вас важливо: гроші чи розвиток?
🚩
А чому ми маємо взяти вас, а не іншого?
🚩
Ви часто хворієте?
🚩
Ще крінж, коли на співбесіді кажуть “Ми як сімʼя”, або рекрутери телефонують після 22. Звісно, наша команда ніколи такого робити не буде.
Що б ви порадили початківцям у сфері HR?
Не намагайтеся одразу бути “ідеальними HR”. У цій професії немає універсальних формул чи бездоганних шаблонів поведінки. Найцінніше, що ви можете зробити, — слухати людей. Справжній HR — це не лише про процеси, політики чи чеклісти. Це насамперед про розуміння людських історій, емоцій і мотивацій. Важливо пам’ятати: за кожним документом, вакансією чи метрикою стоїть людина. І якщо ви зможете побачити в ній не «ресурс», а особистість, тоді зможете будувати справжні довірчі стосунки, створювати комфортне робоче середовище й формувати культуру, у якій люди хочуть залишатися. Ідеальні HR — це не ті, хто знає всі правила, а ті, хто вміє чути, підтримувати й розуміти.
Будьте партнером, а не сервісом. Сьогодні HR — це не просто сервісна функція. Ви маєте вміти бачити в бізнесі людину, а в людині — потенціал для бізнесу. Не варто просто «виконувати запити». Крутий HR завжди думає ширше: а що стоїть за цим запитом, чи це справді розв’яже проблему? Іноді роль HR — поставити правильне питання, а не дати швидку відповідь.
Тримайте баланс між людяністю й вимогливістю. У HR-роботі важливо бути одночасно «своєю людиною» для команди й тим, хто тримає стандарти компанії. Не бійтеся ухвалювати непопулярні рішення, якщо це справедливо і допоможе команді рухатись далі.
Не обмежуйтесь лише знанням процесів і інструментів. Занурюйтесь у бізнес, його продукт, ринок, конкурентів, тенденції у сфері праці. Чим глибше ви розумієте контекст, у якому працюють ваші люди, тим ефективніше зможете їх підтримувати та допомагати компанії розвиватися.
Усе, що ви робите, повинно мати сенс у цифрах і вплив у діях. Говоріть мовою результатів, не тому, що цифри важливіші за людей, а тому, що саме вони допомагають довести цінність вашої роботи. Коли HR може показати конкретний вплив — це вже не просто турбота про людей, а стратегічний інструмент, який допомагає бізнесу рости. Але завжди пам’ятайте, що за кожною метрикою стоїть жива людина з її мріями, страхами, амбіціями й потенціалом. І от ваше головне завдання як початківців — навчитися балансувати між цими двома світами.
